在什么情況下，用人單位必須與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，又在什么情況下，用人單位可不與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，而選擇終止固定期限勞動合同呢？這些問題確實沒有那么的簡單，再加上各地勞動法政策又有所不同，這些問題就更難弄明白。

誤區一：一旦訂立了無固定期限勞動合同，用人單位就不得解除勞動合同。

解讀：無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的最大區別就在于，無固定期限勞動合同沒有確定的終止日期，用人單位不得依據《勞動合同法》第44條第1項即勞動合同期滿為由終止勞動合同。簽署了無固定期限勞動合同，并不等于勞動者端上了鐵飯碗，用人單位永遠無法與該勞動者解除無固定期限勞動合同。

用人單位仍可以依據《勞動合同法》第39條之即時解除權、《勞動合同法》第40條無過失解除權、第41條經濟性裁員為由解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同。當然，用人單位也可以依據《勞動合同法》第36條之規定，與勞動者協商解除無固定期限勞動合同，但需支付經濟補償金，同樣，勞動者也可自行提出辭職，解除雙方所簽署的無固定期限勞動合同。

誤區二：因法定事由順延導致在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。

解讀：《勞動合同法》第14條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同。若因《勞動合同法》第42條規定的法定事由如：三期、醫療期等原因導致勞動合同順延，并因順延從而導致勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位是否必須與該勞動者之間訂立無固定期限勞動合同呢？

根據《勞動合同法》第45條規定，因法定事由致使勞動合同順延的，勞動合同應順延至法定事由消失時終止。因此，僅會導致勞動合同順延至法定事由消失時終止，法律并未規定用人單位需承擔，訂立無固定期限勞動合同的法律責任。

誤區三：勞動合同履行過程中，滿足了在本單位連續工作滿十年的，用人單位必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同。

解讀：根據《勞動合同法》第14條規定，確實在本用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，這是一條強制締約的條款，用人單位沒有任何的選擇權。但在勞動合同履行過程中，滿足了在本用人單位連續工作滿十年的條件，勞動者是否可以要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同呢？

訂立勞動合同是從無到有的過程，而變更勞動合同則是在原有勞動合同基礎上對某些條款進行修改，根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同期限也是勞動合同的必備條款，勞動合同期限的變更也應遵循協商一致的原則，除非用人單位同意外，用人單位并無法定義務必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同。

在用人單位不同意變更的情況下，勞動者可待固定期限勞動合同期滿后，向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同。

誤區四：將正在履行的勞動合同期限延長，用人單位就可避免訂立無固定期限勞動合同的法律責任。

解讀：《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位就續簽勞動合同達成一致意見的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。

通過上述法條可以發現，固定期限勞動合同的次數決定了是否需要訂立無固定期限勞動合同。在實務中，有些用人單位將正在履行的勞動合同期限延長，以規避簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。在司法實踐中，此種行為被認定為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的行為，延長勞動合同期限的行為，視為再次訂立了一次勞動合同，將其納入到勞動合同訂立次數中。因此，如在第一次固定期限勞動合同期滿后，用人單位又將勞動合同期限延長一年，待延長一年期滿后，用人單位同意續簽，勞動者提出簽署無固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。

誤區五：符合訂立無固定期限勞動合同，但訂立了固定期限勞動合同，勞動者可以反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同。

解讀：當勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位之間訂立了固定期限勞動合同的，除非勞動者有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫等情形迫使勞動者訂立固定期限勞動合同的情況，否則，該固定期限勞動合同對用人單位與勞動者均具有法律約束力，是用人單位與勞動者的真實表示，勞動者不得反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同。

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